一、麻省理工学院2023年QS统计专业排名：1
麻省理工学院一直以其卓越的学术实力和科研成果闻名于世，2023年的QS统计专业排名再次证明了其在统计学领域的领先地位。MIT在统计学的研究和教学方面取得了卓越的成就，吸引了来自世界各地的优秀学生和学者。
二、斯坦福大学2023年QS统计专业排名：2
斯坦福大学作为美国著名的顶尖学府之一，在统计学领域的声誉也一直不减。其卓越的师资力量和研究设施为学生提供了丰富的学术资源和发展平台，使得统计专业在斯坦福大学蓬勃发展。
三、哈佛大学2023年QS统计专业排名：3
哈佛大学作为全球知名的学府之一，也在统计专业领域取得了令人瞩目的成绩。其强大的学术团队和丰富的教学资源为学生提供了广阔的发展空间，使得哈佛大学的统计专业备受瞩目。
四、加州大学伯克利分校2023年QS统计专业排名：4
加州大学伯克利分校作为美国公立大学的佼佼者，在统计学领域也有着卓越的表现。其学术氛围浓厚美国凯泽大学qs排名，2023年美国大学qs统计专业排名：MIT第1，研究成果丰硕，吸引了众多学子前来学习和研究统计学。
五、佐治亚理工学院2023年QS统计专业排名：9
佐治亚理工学院在统计学领域也有着不俗的表现，跻身于前十名。学校注重学生的实践能力培养和创新思维的培养，为学生提供了良好的成长环境。
六、哥伦比亚大学2023年QS统计专业排名：10
哥伦比亚大学在统计学领域的研究和教学方面备受瞩目，其丰富的学术资源和优秀的师资队伍为学生提供了良好的学习条件和发展空间。
七、卡内基梅隆大学2023年QS统计专业排名：11
卡内基梅隆大学在统计学领域也有着杰出表现，其注重理论与实践相结合的教学模式和独特的学术氛围为学生打开了广阔的求学之路。
八、普林斯顿大学2023年QS统计专业排名：12
普林斯顿大学作为美国具有悠久历史和高品质教育的学府之一，在统计学领域也有着出色表现。学校重视学生的综合素质培养，注重培养学生的创新精神和团队合作能力。更详细内容可以咨询。
九、芝加哥大学2023年QS统计专业排名：13
芝加哥大学在统计学领域积极探索，开展了许多前沿研究项目，吸引了众多优秀学生和学者的关注。学校提倡学术自由和创新，为学生提供了广阔的学术平台。
十、密歇根大学安娜堡分校2023年QS统计专业排名：15
密歇根大学安娜堡分校在统计学领域也有着优异的表现，学校重视学生的实践能力培养和专业技能培训，为学生的未来发展打下坚实基础。想了解更多信息可以向咨询。
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大医道
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医道君按： 8月31日，河南省取消药品加成，调整部分医疗服务价格后，各公立医疗机构管理层开始忙着制定新的薪酬办法。
药品加成取消，内科科室收入下降，如何激励内科工作人员的积极性？如果从全院层面考虑，下调外科科室原有的奖金分配标准，外科员工的工作热情会不会下降？药品销售没了利润，药房工作人员的工资怎么发？这些都考验着医院管理者的智慧。
正当医院管理者为制定薪酬发愁时，美国的梅奥诊所却给我们上了一课。
近日，《美国新闻与世界报道》公布了最新的美国最佳医院排行榜，梅奥继续领跑，排名第一。就是这样一家牛叉医院，员工的工资竟然是“吃大锅饭”，干多干少都一样。
在梅奥工作，工资不与任何因素挂钩，“任何”包括门诊量，手术量，科研产出，绩效表现等等。很多人想不明白，“吃大锅饭”还能发展那么好？他们是怎么想的，又是怎样做到最好的呢？
今天说说“榜单老赖”——总部位于明尼苏达州罗彻斯特的梅奥诊所（Mayo ）。
大锅饭
叫梅奥老赖是有理由的。从美国新闻与世界报道（US News&World ），到 Group，到，只要是一个美国医院排名的榜单，梅奥诊所几乎都赖在前五不走。
毋庸置疑，尖端的医疗技术，出色的医疗效果，大量的科研投入都是确保梅奥诊所能够雄踞各大榜单的因素。可是除去这些，让梅奥的管理层为之骄傲的可能是这么一个表述“梅奥诊所是最早也是最大的倡导综合性协作医疗的医院/体系（ ）”。
什么是真正的综合性医疗体系？梅奥诊所的前首席质量官斯蒂芬斯文森用过一个形象的比较：一支橄榄球队国外在职学位班，每个队员的球衣背后都会印有自己的号码和名字；在这里，衣服的背后只有一个名字，叫梅奥诊所[ ,Value at Mayo ,a from ASQ ,Jul 2012.]。道理我懂，就是强调团队协作。可大多数医院不都在往这个方向努力吗，为什么梅奥能够那么成功？
因为梅奥的医生吃的是“大锅饭”。
顾名思义，梅奥诊所医生拿的年薪不和任何其他因素挂钩。强调一下，这个“任何”囊括了门诊量，手术量，科研产出，绩效表现，医疗质量等等。既然完全脱钩了，也就自然不存在所谓的绩效奖金和分红。更重要的是，无论你是世界知名的医生还是一位在职业早期的年轻医生，拿到的年薪几乎是一样的。
假如说预设年薪是50万美元，梅奥的薪酬设计大致是这样的：第一年拿预设年薪的60%，也就是30万，然后每年逐年等额递增，直至到第六年达到目标薪水50万。一旦达到目标薪水，不论你的资历，都将持续稳定在这个数额[ K., –the Mayo Model,a given at APD ,Sep 2014.]。
业界一片哗然。因为这样的大锅饭颠覆了市场经济的规律，强行剥离了多劳多得的激励体系。更重要的是，在美国医学界论资排辈是被大家广泛默认的。自然年资高的医生应该拿更多的薪水，以彰显身份。无论是在医学院还是在医院，我们常会听到的一个单词就是“(等级制度)”，因为这已经成为了一种默认的文化。
然而，这个大胆的尝试背后的逻辑确是一针见血。
第一，医疗行业的特殊性致使常规的激励体制非但没有效果，反而导致了更多的浪费。年薪与绩效脱钩的设计有效的降低了潜在的利益关系上的冲突。
首先，梅奥的医生不会受到绩效的激励让患者去做一个可做可不做的手术，不会去重复任何一个没有必要的CT，MRI。
其次，这还解决了一个悖论。按照常规的绩效激励体制，做的越多收入越高。但是如果医生把病人的健康维护在一个很好的状态，本来是一件好事，但在多劳多得的激励体制下，意味着医生将没有化验，没有手术可做，随之收入也将降低。年薪制却能很好的解决这一系列问题，把医生的精力从考虑工作量相对价值（ Value Unit）彻底的转移到病人身上。
第二，大锅饭打破的不仅仅是论资排辈的薪水格局，更是阻碍医疗协作的铜墙铁壁。无论年资，同样的薪水，让所有梅奥团队里的每一个人切实的觉得大家都是同等重要的。个人英雄主义，或是倚老卖老在梅奥行不通。这极大的减少了权力之间的距离（power ），让各个科室更愿意在一起工作。因此，整个工作协同的环境变得更友好，沟通更顺畅，也就为构建高效的协作医疗体系打下坚实的组织文化基础。
在梅奥，每个患者都有自己的协调医生，负责全程协调专科门诊或者会诊。预约也是集约化的，一个电话可以搞定不同科室的预约，而无需分别致电。这种处处强调协同，创造协同环境的理念，带来的结果是振奋的。而这些结果美国凯泽大学世界排名，往往不在榜单上表现出来，也不为人熟知。
知名的达特茅斯Atlas项目研究分析了美国政府计划在长期病患临终前两年的保费支出，研究对象是全美顶尖的加州大学洛杉矶分校（UCLA）医院系统，麻省总医院，克利夫兰诊所，约翰霍普金斯医院以及梅奥诊所。加州大学洛杉矶分校（UCLA）医疗系统花费了近$93000美元/人，而梅奥花费最少，仅为UCLA的一半多一点，且实现了较短的平均住院天数，需要ICU治疗的患者的比率也远低于平均值[John E., S.,David C., S., the Care of with ,The Atlas of Care,2008.]。这就是梅奥所说的，协同医疗利用更少的资源提供更理想的结果。
回到“大锅饭”这个话题，如果真的需要执行到位，有两个痛点需要解决。
第一，大锅饭的薪水能不能吸引医生留下？
第二，大锅饭没有绩效考核也不和医疗质量挂钩，会不会养懒汉？
梅奥管理层的回答是掷地有声的“能”和“不会”。虽然年薪是一样的，也不会有分红和奖金。但梅奥的薪水制定是紧跟市场的平均价值的，也就是说大锅饭的水平拿到市场上也是有相当竞争力的。
如果梅奥的运营状况良好，每年也会适当整体提高年薪的水平。所以纯粹从收入的角度，大锅饭不会成为绝大多数优秀人才离开的原因。相反，由于没有工作量以及创收的压力，医生有足够的自由把时间花在需要治疗的病人身上，从而取得的满足感和成就感是薪水没有办法取代的。数字也印证了管理层的自信，梅奥诊所约2%的人员流失率在医疗行业是极低的。
再看养懒汉和医疗质量这个问题。首先梅奥的观点很明确，额外的通过物质金钱激励体系去提升质量，这是荒诞的。是对医学和医生职业的一种亵渎。其次，梅奥诊所再次巧妙的利用组织文化和行为学的理念—同伴压力（peer ）去解决这个痛点。美国医生社群中有一种与生俱来的竞争意识，上医学院美国凯泽大学世界排名，行业|| 世界排名第一的医院 竟然这样发工资，完成住院医师培训，能够进入梅奥的都是佼佼者。谁都不愿意成为弱者，就是这种同伴之间的压力，足以约束个人的行为。所以教条式的介入并没有必要。如果，真的有个别医生与梅奥的价值观不符，那通常情况下迫于这种同伴压力，医生会选择知趣的主动离开。
笔者也一直在思考一个问题，既然梅奥的协同医疗理念已经被证实前景无限，那梅奥的这剂“大锅饭”秘方是不是能够全面推广来辅助更多的医院实现更好的协同医疗？很可惜，还没法给出一个肯定的答案。因为梅奥的成功，与梅奥的非营利定位，以及创始人奠定的初始文化有密切联系。
梅奥创始人威廉姆梅奥在1932年说过：“梅奥从不是一个利润分享的组织”，也就是说除了合理的回报，梅奥从一开始就没有将奖金和分红提上议事日程。所有的盈余都被用于投资未来。当然这也不是说，梅奥的成功就是一个偶然或是说完全不可复制，事实上克利夫兰诊所和凯泽永久集团都采用了类似的年薪制，并且这两家在医疗效果，质量，以及费用控制上的表现也为人称道。
其实，医院管理是因地制宜，对症下药的科学与艺术，并不一定要去追求一个普适的，一劳永逸的秘诀。（来源：医学界）
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